Renforcer la marque employeur dans le secteur médicosocial par la digitalisation

L’image employeur dans le secteur médico-social : investir dans le développement des ressources humaines existantes

Le secteur médico-social fait face à des défis importants en termes d’attraction et de rétention des talents. Une image employeur solide, construite sur des piliers RH porteurs, peut non seulement répondre à ces enjeux, mais aussi améliorer durablement la performance organisationnelle.

La fidélisation pour réduire l’absentéisme

Avec un taux d’absentéisme de 11,8 %⁽³⁾ dans les établissements médico-sociaux (ESMS), soit 31 jours d’absence par salarié chaque année, la fidélisation des employés devient un enjeu majeur. Cette situation accroît la pression sur les équipes en place et entraîne un recours coûteux à l’intérim et aux professionnels de santé hors Union Européenne, compromettant la qualité des soins et la stabilité des effectifs. Selon une étude de VYV en 2023 portant sur le vécu des actifs en arrêt de travail long, 65 %⁽⁴⁾  des employés citent l’environnement de travail comme facteur de leur arrêt tandis que 49 %⁽⁴⁾  des réponses concernant la fonction publique hospitalière visent le manque de reconnaissance. Pour inverser cette tendance, des actions ciblées favorisant une expérience interne positive s’imposent : l’hôpital Cochin (AP-HP) a financé en 2020 une « bulle » bien-être pour ses agents, offrant détente, activités physiques et soutien psychologique. Suite à sa  rénovation en 2021, la bulle a attiré 1300 ⁽⁵⁾ agents. Succès aidant, le groupe AP-HP a étendu l’opération à l’ensemble de ses sites. Les initiatives axées sur la qualité de vie au travail renforcent la satisfaction des collaborateurs, et peuvent participer à la réduction de l’absentéisme améliorant de ce fait l’efficacité opérationnelle et la prise en charge des patients.

Le développement des carrières comme facteur de rétention des talents

La rétention des talents repose également sur des parcours de carrière progressifs, offrant des perspectives adaptées. En effet, un déséquilibre dans le rythme d’attribution des responsabilités peut limiter le développement des professionnels. Selon une étude LinkedIn, 94% des employés restent plus longtemps dans une entreprise qui soutient leur développement⁽⁶⁾. L’intégration d’outils RH digitaux, tels que les plateformes de gestion des talents (ex. : Talentsoft, Workday) et les outils de planification des carrières (ex. : Cornerstone, SuccessFactors), permet de suivre les aspirations professionnelles des collaborateurs et d’offrir des perspectives d’évolution claires. Une gestion proactive des talents, comme le soulignait le Boston Consulting Group en 2022, peut améliorer la performance organisationnelle de 50 %⁽⁷⁾, renforçant ainsi l’engagement des employés.

Outils et montée en compétences pour améliorer la prise en charge

L’introduction de technologies digitales comme la saisie automatique des constantes vitales, la transcription des comptes rendus médicaux, la prescription électronique et la télémédecine permettent de décharger les employés des tâches administratives répétitives et exigeantes. Ces outils, renforcés par l’intelligence artificielle et les logiciels de gestion, offrent aux professionnels de santé du temps pour se concentrer sur leur cœur de métier, garantissant la qualité des soins et l’accompagnement auprès des patients. Le système de la santé publique du Royaume-Unis (NHS) a ainsi réduit de 30 %⁽⁸⁾ les consultations non honorées grâce à un logiciel d’IA testé pendant six mois au Mid and South Essex NHS Foundation Trust, permettant de réintégrer des patients dans les créneaux libérés. En associant ces technologies à des programmes de formation continue, les entreprises développent non seulement les compétences de leurs employés, leur sentiment de progression et d’appartenance, mais optimisent également leur capacité de prise en charge et la qualité de leur accompagnement usagers dans ce contexte actuel de demande croissante.

Renforcer la marque employeur : attirer les talents en s’adaptant à l’environnement et en revalorisant le secteur médico-social  

En plus de fidéliser et de motiver leurs équipes, les entreprises médico-sociales ont tout intérêt à construire une notoriété employeur solide pour attirer de nouveaux talents.  

Une stratégie d’influence et des Partenariats Locaux

Face à une concurrence accrue, notamment dans les pays frontaliers, les établissements doivent développer leur visibilité. Une stratégie d’influence, combinant une présence digitale forte et des partenariats locaux, aide à valoriser un secteur souvent mal compris. Cette dernière peut s’appuyer sur des collaborations académiques, à l’instar du Campus des métiers et des qualifications de la santé en Guyane, en offrant gratuitement des parcours professionnalisants, du CAP à des diplômes plus avancés ⁽⁹⁾. Par ailleurs, cette stratégie d’influence inclut également des partenariats locaux, à l’image de celui établi en 2023 entre le Groupe Hospitalier Léman Mont-Blanc et CDC Habitat, qui facilite l’accès au logement pour les soignants, renforçant ainsi l’ancrage régional de l’hôpital et  améliore la qualité de vie des collaborateurs⁽¹⁰⁾. Ces initiatives ont un rôle clé dans les secteurs du soin et du travail social, où la pénurie de candidats, aggravée par une baisse de 39 % des diplômés entre 2010 et 2017⁽¹⁾, en confirme l’importance et souligne le manque de compétences actuelles dans le secteur.  

Une politique de recrutement dynamique

Pour attirer les meilleurs talents, une stratégie de recrutement proactive doit valoriser les atouts distinctifs de l’organisation. L’utilisation d’outils numériques tels que les Applicant Tracking Systems (ATS) permet d’optimiser le ciblage des profils et d’élargir considérablement le vivier de candidats, atteignant parfois jusqu’à cinq fois plus de postulants⁽¹¹⁾. Les chatbots, par exemple, jouent un rôle efficient  en assurant un suivi personnalisé des candidats, en facilitant l’accès aux informations et en soutenant les recruteurs dans la gestion opérationnelle des candidatures. En déployant des campagnes de recrutement ciblées et personnalisées, les entreprises peuvent également attirer des profils en adéquation avec leurs valeurs et besoins spécifiques. Cette approche est d’autant plus importante que 82 % des candidats se renseignent sur l’entreprise avant de postuler, tandis que 59 % abandonnent leur candidature s’ils découvrent des informations négatives ⁽¹²⁾.  

Une Employee Value Proposition flexible

Enfin, une Employee Value Proposition (EVP) flexible constitue un levier stratégique pour attirer des talents issus de bassins encore sous-exploités. En proposant des contrats hybrides et des horaires flexibles, les entreprises peuvent répondre à une diversité de besoins tout en élargissant leur attractivité à des profils variés, tels que les saisonniers ou les seniors. Des initiatives comme le programme Triple Win, qui recrute des infirmières qualifiées dans des pays partenaires, illustrent comment les établissements peuvent non seulement répondre à une demande croissante mais aussi enrichir la diversité au sein de leurs équipes ⁽¹³⁾.

Pour conclure

Pour répondre efficacement à la pénurie de personnel dans le secteur médico-social, il est indispensable d’allier digitalisation et renforcement de la marque employeur. La transformation numérique permet d’optimiser les processus internes, de libérer du temps pour les soignants et d’améliorer l’efficacité des services.

Toutefois, la technologie seule ne suffira pas. Elle doit être accompagnée d’une stratégie

RH modernisée et proactive. Cela passe par la création de parcours professionnels attractifs, la mise en place de conditions de travail flexibles et la promotion d’une culture organisationnelle valorisant le bien-être des collaborateurs. Ces actions sont essentielles pour attirer et fidéliser les talents dans un secteur où la concurrence est forte et où les exigences des candidats évoluent.

Cette synergie entre digitalisation et gestion humaine éclairée, constitue une réponse durable aux défis structurels auxquels le secteur est confronté.  

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